人才吸引與留任

人才吸引與留任

人才招募

113年新進人員260人，以20～30歲之南部地區子弟為主(55%)，促進當地青年就業機會。並為因應退休潮，自100年起平均進用497人/年，113年新進人員離職比率6.92%。

另為維護原住民、身心障礙者之就業權益及善盡社會責任，曾辦理原住民專案招募與身心障礙專案招募，以支援弱勢群體的就業，促進其就業機會。

年度 110年 111年 112年 113年
新進員工分布 人數 比率 人數 比率 人數 比率 人數 比率
總人數 487 4.97% 527 5.45% 365 3.79% 260 2.73%
性別 男 469 4.79% 512 5.28% 340 3.53% 244 2.56%
女 18 0.18% 15 0.15% 25 0.26% 16 0.17%
地區 北部 22 0.22% 16 0.16% 4 0.04% 6 0.06%
中部 30 0.31% 22 0.23% 21 0.22% 12 0.13%
南部 432 4.41% 488 5.05% 340 3.53% 241 2.53%
東部 2 0.02% 1 0.01% 0 0.00% 1 0.01%
離島 1 0.01% 0 0.00% 0 0.00% 0 0.00%
年齡 19~29歲 333 3.40% 298 3.08% 202 2.10% 137 1.44%
30~39歲 135 1.38% 199 2.06% 130 1.40% 109 1.15%
40歲以上 19 0.19% 30 0.31% 27 0.29% 14 0.15%
註：比例計算方式為新進人員數÷全職人員數x100%。

人員流動

中鋼人員之職位異動及離退職均按規定辦理，正式聘僱人員可依勞基法工作至65歲退休或依法提早自願離退。針對職位異動，在異動前由直屬主管先與之協商，同意時再予以公告異動。若因而致履行勞務發生困難時，可於異動通知生效日起30曆日內，逕行提出終止勞動契約或提出申訴，而於申訴遭駁回後10曆日內向公司提出終止勞動契約。
針對優惠離退，訂有「員工特殊專案優惠離退處理要點」及「退休、撫卹、職災補償及資遣」規章，將優惠離退之申請制度化。113年離職之員工人數共369人，離職率為3.88%，其中60歲以上為251人，主要原因為屆齡退休，其次離職員工為較年輕族群(18~39歲間)，辭職後多為轉業國營企業及個人生涯規劃，主要係因年輕族群同時報考本公司、國營企業或公務人員。中鋼已密切關注人員流動趨勢，除安排專業技術培訓課程，訂定銜接人員養成與培育目標，亦快步轉型智慧製造，降低基礎人力依賴性，並以AI或VR等視覺化方式訓練新生代，同時顧及經驗傳承與創新提升培訓效率，目前人員名額補足狀況順暢。

110~113年一般員工離職數據統計

分類 項目 110年 111年 112年 113年
人數 比率 人數 比率 人數 比率 人數 比率
一般員工離職總人數 742 7.57% 621 6.42% 414 4.30% 369 3.88%
員工自願離職率 742 7.57% 619 6.4% 411 4.27% 366 3.85%
性別 男 719 7.34% 604 6.25% 403 4.19% 353 3.71%
女 23 0.23% 17 0.17% 11 0.11% 16 0.17%
地區 北部 2 0.02% 7 0.07% 5 0.05% 5 0.05%
中部 0 0% 1 0.01% 6 0.06% 9 0.09%
南部 738 7.53% 611 6.32% 403 4.19% 354 3.72%
東部 2 0.02% 2 0.02% 0 0.00% 2 0.02%
離島 0 0% 0 0% 0 0.00% 0 0.00%
年齡 18~29歲 38 0.39% 27 0.28% 26 0.27% 47 0.49%
30~39歲 31 0.31% 37 0.38% 48 0.50% 48 0.50%
40~49歲 29 0.3% 19 0.2% 25 0.26% 17 0.18%
50~59歲 17 0.17% 6 0.06% 9 0.09% 6 0.06%
60歲以上 627 6.4% 532 5.5% 306 3.18% 251 2.64%
註1：比例計算方式為離職人員數÷全職人員數x100%。
註2：113年不含退休、死亡、免職之一般員工離職總人數為：101人；離職率為1.06%。

111~113年新進員工離職率

分類 項目 111年 112年 113年
人數 比率 人數 比率 人數 比率
國籍 本國籍 14 2.25% 4 0.97% 18 0.19%
其他 0 0% 0 0% 0 0%
性別 男 14 2.25% 4 0.97% 17 0.18%
女 0 0% 0 0% 1 0.01%
地區 北部 1 0.16% 0 0% 0 0%
中部 0 0% 0 0% 2 0.02%
南部 13 2.09% 4 0.97% 16 0.17%
東部 0 0% 0 0% 0 0%
離島 0 0% 0 0% 0 0%
年齡 18~29歲 5 0.8% 2 0.48% 10 0.11%
30~39歲 9 1.45% 2 0.48% 6 0.06%
40歲以上 1 0.13% 0 0% 2 0.02%
註：比例計算方式為新進人員離職數÷全職人員數x100%。

內部晉升比例

本公司採管理職、專業職雙軌制之升遷制度，並綜合考量員工之職能、績效與領導力之潛力予以晉升，提供適才適所之職涯發展。

職缺由內部員工晉升填補比率
110年 111年 112年 113年
59.11% 49.76% 57.66% 63.70%
註：職缺由內部員工晉升填補比率=(晉升人數) / (晉升人數+新進人員)

人力媒合規劃

因應組織調整、產線封存或減班，公司依據員工專長及職位空缺情況，將超編人力媒合至其他單位，以確保員工的工作不因整體營運規劃而中斷，並使其持續為公司貢獻心力。

接班傳承計劃

為確保領導階層接班傳承之延續性，中鋼公司實施完善的主管接班傳承計畫。每年定期檢視高階主管職位所需的專業職能、領導能力與個人特質，並據以評估各部門接班人選的準備程度、發展潛能與文化契合度。評估內容包括其近三年的考績結果、職位輪調和外派轉投資事業公司等歷練、在職年資、現職任用時間及屆齡退休日期（此係避免單位主管集中退休而影響接班規劃）。根據上述評估結果，中鋼公司擬訂具體的接班計畫，規劃未來領導人才的培育與任用策略。

為了全方位培養高階主管在職務上所需的決策能力，中鋼公司對接班人選的培訓不僅涵蓋管理職能相關的內部課程，亦包括內部職位輪調與外派轉投資事業公司歷練。中鋼公司亦與國內頂尖大學合作開設經營管理研習班課程。

類別 目的 對象 訓練方式
經營管理課程 培養高層管理人員批判性思考和解決問題的能力，增強參與者對商業增長和績效提升的新視角，同時介紹行業中最新的管理概念和技術進步。 一級主管接班人 內訓
異業參訪 參訪其他產業，與其高層主管進行討論和交流，觀察並了解最新科技應用。 外訓

依中鋼公司章程第30條規範，副總經理以上人員及財務、會計、內部稽核主管任免之核定，為董事會之職責。董事會將評估候選人是否具備引領公司朝向符合企業與股東利益方向發展的能力，並能有效落實公司核心價值與願景所需之職能。此外，依顧問管理辦法，歷任董事長及總經理亦會被聘任為顧問，以協助接班計劃流程順利且有效地進行。