人員流動
中鋼人員之職位異動及離退職均按規定辦理，正式聘僱人員可依勞基法工作至65歲退休或依法提早自願離退。針對職位異動，在異動前由直屬主管先與之協商，同意時再予以公告異動。若因而致履行勞務發生困難時，可於異動通知生效日起30曆日內，逕行提出終止勞動契約或提出申訴，而於申訴遭駁回後10曆日內向公司提出終止勞動契約。
針對優惠離退，訂有「員工特殊專案優惠離退處理要點」及「退休、撫卹、職災補償及資遣」規章，將優惠離退之申請制度化。113年離職之員工人數共369人，離職率為3.88%，其中60歲以上為251人，主要原因為屆齡退休，其次離職員工為較年輕族群(18~39歲間)，辭職後多為轉業國營企業及個人生涯規劃，主要係因年輕族群同時報考本公司、國營企業或公務人員。中鋼已密切關注人員流動趨勢，除安排專業技術培訓課程，訂定銜接人員養成與培育目標，亦快步轉型智慧製造，降低基礎人力依賴性，並以AI或VR等視覺化方式訓練新生代，同時顧及經驗傳承與創新提升培訓效率，目前人員名額補足狀況順暢。
110~113年一般員工離職數據統計
| 分類 | 項目 | 110年 | 111年 | 112年 | 113年 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 人數 | 比率 | 人數 | 比率 | 人數 | 比率 | 人數 | 比率 | ||
| 一般員工離職總人數 | 742 | 7.57% | 621 | 6.42% | 414 | 4.30% | 369 | 3.88% | |
| 員工自願離職率 | 742 | 7.57% | 619 | 6.4% | 411 | 4.27% | 366 | 3.85% | |
| 性別 | 男 | 719 | 7.34% | 604 | 6.25% | 403 | 4.19% | 353 | 3.71% |
| 女 | 23 | 0.23% | 17 | 0.17% | 11 | 0.11% | 16 | 0.17% | |
| 地區 | 北部 | 2 | 0.02% | 7 | 0.07% | 5 | 0.05% | 5 | 0.05% |
| 中部 | 0 | 0% | 1 | 0.01% | 6 | 0.06% | 9 | 0.09% | |
| 南部 | 738 | 7.53% | 611 | 6.32% | 403 | 4.19% | 354 | 3.72% | |
| 東部 | 2 | 0.02% | 2 | 0.02% | 0 | 0.00% | 2 | 0.02% | |
| 離島 | 0 | 0% | 0 | 0% | 0 | 0.00% | 0 | 0.00% | |
| 年齡 | 18~29歲 | 38 | 0.39% | 27 | 0.28% | 26 | 0.27% | 47 | 0.49% |
| 30~39歲 | 31 | 0.31% | 37 | 0.38% | 48 | 0.50% | 48 | 0.50% | |
| 40~49歲 | 29 | 0.3% | 19 | 0.2% | 25 | 0.26% | 17 | 0.18% | |
| 50~59歲 | 17 | 0.17% | 6 | 0.06% | 9 | 0.09% | 6 | 0.06% | |
| 60歲以上 | 627 | 6.4% | 532 | 5.5% | 306 | 3.18% | 251 | 2.64% | |
註1：比例計算方式為離職人員數÷全職人員數x100%。
註2：113年不含退休、死亡、免職之一般員工離職總人數為：101人；離職率為1.06%。
111~113年新進員工離職率
| 分類 | 項目 | 111年 | 112年 | 113年 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 人數 | 比率 | 人數 | 比率 | 人數 | 比率 | ||
| 國籍 | 本國籍 | 14 | 2.25% | 4 | 0.97% | 18 | 0.19% |
| 其他 | 0 | 0% | 0 | 0% | 0 | 0% | |
| 性別 | 男 | 14 | 2.25% | 4 | 0.97% | 17 | 0.18% |
| 女 | 0 | 0% | 0 | 0% | 1 | 0.01% | |
| 地區 | 北部 | 1 | 0.16% | 0 | 0% | 0 | 0% |
| 中部 | 0 | 0% | 0 | 0% | 2 | 0.02% | |
| 南部 | 13 | 2.09% | 4 | 0.97% | 16 | 0.17% | |
| 東部 | 0 | 0% | 0 | 0% | 0 | 0% | |
| 離島 | 0 | 0% | 0 | 0% | 0 | 0% | |
| 年齡 | 18~29歲 | 5 | 0.8% | 2 | 0.48% | 10 | 0.11% |
| 30~39歲 | 9 | 1.45% | 2 | 0.48% | 6 | 0.06% | |
| 40歲以上 | 1 | 0.13% | 0 | 0% | 2 | 0.02% | |
註：比例計算方式為新進人員離職數÷全職人員數x100%。
薪酬管理
員工薪酬的主要項目包括基本薪給(含本薪、伙食津貼、特殊環境津貼/特別維護津貼/轉爐天車特別津貼三項)、年終獎金及產銷盈餘獎金。薪給採職務責任給與制度，參照薪資市況、公司財務狀況、組織結構，訂定員工薪給標準，不因性別有差異，相同職位、職等之女男員工基本薪資比例為1：1。由於中鋼薪給與年資有所關聯，各職別薪酬比例之差距係因年資、績效不同所致，如單純考量同職別且同年資員工，則其薪酬並不因性別而有所差異，112年非管理階層之全職人員薪資平均數為124萬元、薪資中位數為115.6萬元。
| 項目 | 110年度 | 111年度 | 112年度 |
|---|---|---|---|
| 組織中最高薪酬個人之年度總薪酬與組織所有員工（不包括獲得最高薪酬者）年度總薪酬中位數的比率 | 6.7%~13.5% | 6.7%~10% | 4.3%~8.7% |
| 報導組織中最高薪酬個人年度總薪酬增加之百分比與組織所有員工（不包括獲得最高薪酬者）年度總薪酬增加百分比之中位數的比率 | 1.9% | 1.2~1.8% | 0% |
新進人員敘薪
新進人員敘薪依衡量人力巿場供需情形與薪酬行情訂立標準，以優於勞基法所規定之基本薪資為原則，並考慮擬予擔任之工作、學歷、相關工作年資、巿場人力需求狀況、參酌中鋼現有擔任相同工作或相等年資人員之薪給。113年員級同仁進用敘薪為32,100元，師級同仁進用敘薪為42,600元，滿3個月後依其過往工作經驗及工作考評辦理調薪。
各職級薪酬比例
| 113年各職級薪酬比例 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 性別 | 女性 | 男性 | ||||
| 職級 | 平均薪資 倍比 |
平均年資(年) | 平均薪資 倍比 |
平均年資(年) | ||
| 經理部門 (固定年薪) | 註1 | 34 | ||||
| 經理部門 (固定年薪+其他獎酬) | ||||||
| 一~四級主管 (固定年薪) | 1 | 14 | 0.96 | 17 | ||
| 一~四級主管 (固定年薪+其他獎酬) | 1 | 0.94 | ||||
| 非主管職位(固定年薪) | 1 | 9 | 1.02 | 14 | ||
註1:113年並無女性從業人員擔任經理部門職位。
註2:上表統計涵蓋對象為100%之全職員工。
薪資之調整係依據每年考評結果辦理
人員於進入公司後約7～12年間(視職等及個人績效表現之不同)，每年皆有調薪機會，調薪幅度與績效表現高度相關，調幅約為1%～8%之間。此外，公司亦會視市場薪資動態及經營狀況而進行年度調薪，近10年之平均調幅為3.1%。
| 項目 | 110年度 | 111年度 | 112年度 |
|---|---|---|---|
| 正式員工平均薪資調幅比例 | 2.8% | 4.5% | 3.5% |
考績
本公司定期於每年年中及年末各辦理一次績效考評作業，考績等第共分為優、甲、乙、丙、丁五級，考績等第與薪酬結構、員工誠信經營守則遵循度相連結，將影響獎金、員工酬勞及調薪。考核結果為丁等者予以資遣，考績丙等者不辦理年度調薪，且其主管需與當事人進行晤談並研提績效改善計劃。主管於日常工作期間須隨時關心受考評人之工作情形，並不定期與受考評人進行溝通晤談，以協助達成其績效目標，受考評人如對於考評結果有質疑，得循行政系統溝通反映。112年考核結果為最佳等級的員工人數共705位，未有考核結果為最低等級者。
| 考核類型 | 說明 | 頻率 |
|---|---|---|
| 績效考評 | 依據公司經營策略，各單位依其業務特性及營運目標訂定KPI，員工依單位目標設立個人績效目標。本公司定期於每年年中及年末各辦理一次績效考評作業，考績等第共分為優、甲、乙、丙、丁五級，考績等第與薪酬結構連結，將影響獎金、員工酬勞及調薪。 | 2次/年 |
| 團隊績效考核 | 公司當月份獲致盈餘時，受考評人根據團隊績效因素和個人薪資因素，核算個人得獲配產銷盈餘獎金。 | 1次/月 |
| 敏捷對話 | 主管於日常工作期間須隨時關心受考評人之工作情形，並不定期與受考評人進行溝通晤談，以協助達成其績效目標。 | 持續進行 |
| 110年 | 111年 | 112年 | |
|---|---|---|---|
| 年末考評員工人數 | 9,301 | 9,350 | 9,459 |
| 考核結果為最佳等級的員工人數 | 705 | 709 | 705 |
| 考評人數佔比 | 7.58% | 7.58% | 7.45% |
| 考核結果為最低等級的員工人數 | 0 | 0 | 0 |
高階主管薪酬與永續績效連結及索回條款
本公司高階主管(含總經理)之薪酬與公司經營管理績效掛鉤。渠等之薪酬分為固定部分與變動部分；其中，變動部分係綜合考量ROE、ROA、ESG、風險管理和其他績效指標而決定。
本公司高階主管之薪酬係以現金支付。為維護企業商譽並維持有效的內部控制，依本公司獎懲規定，全體員工(包含高階主管)如有違反公司相關規定行為，將依規定收回已核准的年終獎金。
永續績效激勵
各重大性議題是相關部門副總和一級主管的KPI重要項目之一。KPI是主管年終績效評估的基礎，KPI考評結果涉及它們的獎金和薪酬調整，包括但不限於以下項目:
| 職位 | KPI類型 |
|---|---|
| 相關部門副總 | 碳排放強度 |
| 相關單位一級主管 | 碳排放強度，全公司節電率 |
獎金
- 產銷盈餘獎金：當月有盈餘時得核發獎金，全年全額獎金平均為3.6個月基本薪給。
- 激勵獎金：年度結算有盈餘時得分配獎金，個人獲配獎金額與其考績等第相關，不同考績等第間倍數差約為0.5～1.25倍。
- 年終獎金：固定為1個月基本薪給，按其當年實際在職日數比例發給。
- 員工酬勞：公司年度結算有獲利，應提撥員工酬勞，但尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。
內部晉升比例
本公司採管理職、專業職雙軌制之升遷制度，並綜合考量員工之職能、績效與領導力之潛力予以晉升，提供適才適所之職涯發展。
| 職缺由內部員工晉升填補比率 | |||
|---|---|---|---|
| 109年 | 110年 | 111年 | 112年 |
| 56.95% | 59.11% | 49.76% | 57.66% |
註：職缺由內部員工晉升填補比率=(晉升人數) / (晉升人數+新進人員)
人才培育
員工是公司重要的資產，也是一起成長的夥伴，除攜手共同營造安心的工作環境，確保員工人權以外，更透過職涯發展及教育訓練，提升員工技能，厚植人才資本，提升公司競爭力。
113年中鋼全職員工為9,518人，無約聘人員，全職員工占比為100%，中鋼為因應大量資深同仁退休、年輕世代進用及工廠智慧化轉型，人才培育發展特著重於四大原則：共通性訓練、專業技術傳承、培育AI人才及塑造有機的學習性組織，訓練課程分成「專業」、「品管」、「管理」、「語文」、「環安衛」五大類型，受訓人數依照年齡及層級分類如附表。113年度之教育訓練課程主要包括新進同仁培訓、管理人才培訓、派外人員培訓、通識教育及一般訓練、專業技術訓練、品管、語文、環安衛及AI相關訓練等，113年度人才培育訓練費達54,545千元，平均每人年訓練費為5,731元，平均員工訓練時數27.8小時。不僅在員工新進聘用後隨即教育訓練，在人才發展過程中，亦不斷探求組織和個人需求，並隨時檢視、逐步開展各項必備訓練，以提升個人生涯發展所需之知識及技能。
| 訓練課程五大類型&時數 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 專業 | 品管 | 管理 | 語文 | 環安衛 |
| 74,260 | 11,675 | 22,921 | 3,417 | 100,913 |
註：不含國內進修(大專、研究所、其他)、及線上訓練課程
| 員工訓練總時數/小時 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 111年 | 112年 | 113年 | ||
| 258,431 | 265,609 | 264,685 | ||
| 員工平均訓練時數(單位：小時) | ||||
|---|---|---|---|---|
| 111年 | 112年 | 113年 | ||
| 26.6 | 27.6 | 27.8 | ||
| 員工訓練總支出/新臺幣百萬元 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 111年 | 112年 | 113年 | ||
| 49.2 | 46.2 | 54.5 | ||
| 員工每人平均訓練費用/元 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 111年 | 112年 | 113年 | ||
| 5,065 | 4,798 | 5,731 | ||
註：111年因配合防疫措施，管控訓練人數
| 2024年各層級平均受訓人時 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 項目 | 分類 | 平均人時 | ||
| 管理職/非管理職 | 高階 | 18.19 | ||
| 中階 | 22.94 | |||
| 基層 | 39.88 | |||
| 非管理職 | 21.89 | |||
| 2024年各年齡層平均受訓人時 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 項目 | 分類 | 平均人時 | ||
| 年齡 | 30歲以下 | 39.04 | ||
| 31~50歲 | 23.20 | |||
| 大於50歲 | 14.03 | |||
| 2024年各性別平均受訓人時 | ||
|---|---|---|
| 項目 | 分類 | 平均人時 |
| 性別 | 男性 | 27.33 |
| 女性 | 28.52 | |
| 2024年各國籍平均受訓人時 | ||
|---|---|---|
| 項目 | 分類 | 平均人時 |
| 國籍 | 台灣 | 27.8 |
| 外國籍* | N/A | |
| * 所有員工國籍均為台灣，未聘請外國籍員工。 | ||
| 人力資本投資報酬率(Human Capital Return on Investment metric) | ||||
|---|---|---|---|---|
| 項目/年度 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
| 營業收入【a】 | 259,782,000,000 | 250,601,000,000 | 197,149,000,000 | 193,546,000,000 |
| 營業成本【b】 | 209,566,000,000 | 232,344,000,000 | 190,094,000,000 | 182,608,000,000 |
| 用人費用【c】註 | 26,733,000,000 | 18,828,000,000 | 14,912,000,000 | 15,401,000,000 |
| (HCROI) (=a- (b-c)) / c | 2.88 | 1.97 | 1.47 | 1.71 |
| 員工人數 | 9,794 | 9,711 | 9,621 | 9,518 |
註：「用人費用(千元)」欄位修正為員工福利費用中之營業成本、營業費用及其他三項金額加總。
共通性訓練
- 依照「中鋼人才培育發展架構」，由公司集中辦理各層級人員共通性訓練，提供多元化的培育管道，含內訓、委訓、知識管理及e-Learning等。
國內、外進修
- 中鋼為厚植生產、研發、技術、管理及外語能力，並配合多角化、國際化經營策略需要，每年皆遴選符合資格之員級、師級及管理人員至國內外學術機構進修，經選派進修者，得留職帶薪，公司負擔其學費、必要之旅費及膳雜費用，113年共計選派6人赴海外進行研修。
專業技術傳承
- 中鋼因應退休潮，近幾年持續招募，進用新進人員，為使新進人員融入中鋼，除以「師徒導師制」及知識管理引領新人認識中鋼，並安排各項訓練項目培養專業能力，透過活動促進交流。並積極建置知識管理制度，以系統化的方式對組織的核心能力進行人才和文件的盤點、儲存、傳承及創新。此外，針對高階人才之接班傳承，中鋼定期辦理集團高階人力盤點，並且由各廠處建置及盤點單位關鍵專業能力及相對應之訓練課程，有系統性地規劃及落實技術傳承。
塑造有機的學習性組織
- 中鋼於92年成立知識管理委員會，持續推動知識管理及流程式文件、自製e-Learning教材，達到員工知識分享學習及技術傳承。各單位依單位內職位必備訓練課程進行e-Learning教材製作，員工依職務需要自行上線閱覽相關e-Learning課程，有效提供技能知識及經驗傳承，協助同仁快速瞭解新的職務內容及工作方法與流程，且每門課程搭配課後測驗系統，以確保員工學習成效。統計113年上掛知識文件3,671件、流程式知識文件1,242件，e-Learning 227件，以及e-Learning課後測驗445件。成立迄113年，共有知識文件76,217件、流程式知識文件9,852件，以及e-Learning 2,212件。此外訂閱管理類雜誌線上平臺，供主管自主學習提升管理知能；亦購買英、日語線上課程，開放員工線上學習。
員工敬業度調查
為確保分析之公正性與獨立性，中鋼透過與專業的全球諮詢公司協作，辦理 2023 年度員工敬業度調查，目的是深入了解員工的工作體驗、心理安全，並梳理公司內部可加強的領域。
該調查係透過問卷進行，問卷內容涉及工作滿意度、工作目標明確性、幸福感、工作壓力和其他相關因素。調查對象僅限於在職超過六個月的技術員、工程師、行政人員及管理層級。
此次調查覆蓋了98%的所有員工，並達到了51%的回覆率。整體參與度得分為80分（分數代表給予正面評價的員工比例，意即5分量表中4分以上正面回饋者佔80%），這與台灣產業及全球重型製造業的得分相當；多樣性和包容性以及能力提升等類別中顯著領先。然而，在敏捷轉型、參與發聲和組織效率等方面則仍有精進空間。
| 員工敬業度/幸福感調查面向 | |
|---|---|
| 調查面向 | 題項說明 |
| 工作滿意度 | 你對目前的工作滿意嗎？ |
| 目的 | 你是否了解公司的整體目標以及你所屬單位的目標？ |
| 幸福感 | 你是否強烈感受到在中鋼公司內的歸屬感和團隊合作？ |
| 壓力 | 你是否認為已獲得足夠的資訊和資源，能有效地管理工作並有效應對壓力？ |
六標準差
- 推動六標準差活動可使企業提高生產效率，降低浪費，提升產品品質，從而增強中鋼競爭力。
-
員工接受六標準差訓練並參與專案執行有以下好處：
- 提高專業技能：六標準差訓練可以提高員工的專業知識和技能，使其能夠更好地理解和應用統計工具和技術。
- 增強問題解決能力：通過參與六標準差專案，員工將學會如何有效地分析問題、制定解決方案和實施改善措施，從而增強其問題解決能力。
- 培養團隊合作精神：六標準差專案通常需要團隊合作來完成，這有助於培養員工的團隊合作精神和溝通能力。
- 創造機會：通過參與六標準差專案，員工有機會提出新的想法和解決方案，從而為企業創造價值和增長機會。
- 中鋼每年針對工程師開設六標準差相關訓練課程，共計受訓人數1,351位，2023年測驗合格率100%。
- 2023年中鋼總共設立了68件六標準差專案及完成了66件，合計有形效益約2.3億元台幣。
AI人才培育
製程智慧化是中鋼現階段重點政策，為強化AI人才培育，中鋼自105年起成立智能產銷委員會(PMIC)，以建構混合雲智能平臺(Technology)、規劃及協助集團人員AI訓練(Talent)、全面推動智能方案(Team)之3T主軸展開推動，並開設一系列AI人才訓練相關課程。於112年PMIC委員會擴大升格為數位轉型推動小組，小組下依功能性分別設立五個分組，包含資訊與數位化分組、智慧製造分組、商業模式優化分組、數位創新技術分組及教育訓練分組，自111年上半年開辦AI核心技術訓練班至今，除了教導Python程式語言外，另於期末舉辦AI專題分享交流會，嘗試將所學應用於解決現場實際問題或找出降低成本、增進效率之道。並於112年導入數據處理與視覺化課程(Power
BI)，期許利用數位賦能工具幫助公司資料整合並更容易判讀數據特徵。
至今中鋼亦邀請外部專家進行多場次數位趨勢相關講座(如ChatGPT應用、AI智慧製造、AI趨勢等等)，廣納國內外資源及專家學者經驗傳承，培養數位轉型意識，另採多元化方式規劃整體AI訓練課程，在培訓對象方面，除以資料科學家、資料工程師、領域專家、及業務主管等進行分類；另亦透過中鋼半月刊中分享數位轉型推動小組工作發展，藉以培養同仁在AI上的認知與素養。
| 培訓對象 | 作法 | 培訓方式 |
|---|---|---|
| 資料科學家(研究員) | 每年選送數名研究人員赴國外知名大學進行合作研究 | 國外培訓 |
| 資料工程師/領域專家 | 與國內AI專業教授合作，舉辦「AI核心技術訓練」班(約120小時/班)，以帶入專題方式進行課程並於課程期末安排專題分享交流會，檢視學習成效 | 國內培訓 |
| 資料工程師/領域專家 | 為協助資料工程師及領域專家運用數據分析工具，開辦「數據處理與視覺化實務應用訓練班」，並以公司案例進行實作演練 | 公司內培訓 |
| 主管及IT專業人員 | 派請相關單位主管參與台灣人工智慧學校-「經理人週末研修班」，培養經理人在AI技術能有全面性的大局觀 | 人工智慧學校 |
| AI基礎訓練(領域專家) | 自107年起開辦「領域專家AI基礎訓練」課程，邀請國網中心之專家授課 | 國網中心 |
| AI主管訓練(業務主管) | 不定期邀請外界專家蒞臨演講傳達新知 | 業界專家 |
| 中鋼員眷 | AI科普短文分享 | 中鋼半月刊 |
從107年至113年期間，推動有關AI數位轉型之件數共計465件，累計效益約1,967,040千元。
| 年度 | 數位轉型(AI)(件) | 數位轉型(AI)效益(千元) |
|---|---|---|
| 107 | 5 | 105,230 |
| 108 | 1 | 1,580 |
| 109 | 13 | 51,400 |
| 110 | 63 | 353,500 |
| 111 | 133 | 148,930 |
| 112 | 110 | 891,730 |
| 113 | 140 | 414,670 |
| 總計 | 465 | 1,967,040 |
個別員工發展計畫
每年定期請各部門審視主管職位接班計畫，各部門綜合考量現任主管屆退年月、接班人選跨單位及外調轉投資事業等相關職務輪調歷練及工作績效表現，並秉持為公司舉才且適才適所之原則，據以規劃相關主管職位接班人選。另各部門提報三級以上主管職位晉升人選時，人力資源處將檢核與原規劃接班人選一致性，以落實人才選、訓、用合一之目標。
本公司建構職位關鍵專業技術能力系統，由各單位定義並確認該單位各職位之核心能力及所需必備專業知識與技術能力，員工就其所占職位之工作任務的職能需求，透過公司內訓、外訓或e-Learning影片或教材，完成並提升其必備專業之能力與技術能力；主管另透過績效考評結果，安排特定的訓練與發展活動，使員工具備所需職能。
針對具有管理潛力的員工，也會安排參加「管理才能訓練」以及中階主管管理才能評量，培育中階主管管理人才。
