人才培育
員工是公司重要的資產，也是一起成長的夥伴，除攜手共同營造安心的工作環境，確保員工人權以外，更透過職涯發展及教育訓練，提升員工技能，厚植人才資本，提升公司競爭力。
114年中鋼全職員工為9,246人，無約聘人員，全職員工占比為100%，中鋼為因應大量資深同仁退休、年輕世代進用及工廠智慧化轉型，人才培育發展特著重於四大原則：共通性訓練、專業技術傳承、培育AI人才及塑造有機的學習性組織，訓練課程分成「專業」、「品管」、「管理」、「語文」、「環安衛」五大類型，受訓人數依照年齡及層級分類如附表。114年度之教育訓練課程主要包括新進同仁培訓、管理人才培訓、派外人員培訓、通識教育及一般訓練、專業技術訓練、品管、語文、環安衛及AI相關訓練等，114年度人才培育訓練費達57,955千元，平均每人年訓練費為6,268元，平均員工訓練時數24.9小時。不僅在員工新進聘用後隨即教育訓練，在人才發展過程中，亦不斷探求組織和個人需求，並隨時檢視、逐步開展各項必備訓練，以提升個人生涯發展所需之知識及技能。
| 訓練課程五大類型 |
時數 |
| 112年 |
113年 |
114年 |
| 專業訓練 |
85,661 |
74,260 |
62,234 |
| 品管訓練 |
11,259 |
11,675 |
9,949 |
| 管理訓練 |
24,757 |
22,921 |
28,358 |
| 語文訓練 |
232 |
3,417 |
3,303 |
| 環安衛訓練 |
98,933 |
100,913 |
89,741 |
- 註：不含國內進修(大專、研究所、其他)及線上訓練課程
| 年度平均訓練小時/金額 |
| 項目 |
112年 |
113年 |
114年 |
| 員工總人數 |
9,621 |
9,518 |
9,246 |
| 總訓練經費(百萬元) |
46.2 |
54.5 |
57.9 |
| 人均訓練經費(元) |
4,798 |
5,731 |
6,268 |
| 總訓練時數(小時) |
265,609 |
264,685 |
229,961 |
| 人均訓練時數(小時) |
27.6 |
27.8 |
24.9 |
| 114年各層級平均受訓人時 |
| 項目 |
分類 |
平均人時 |
| 管理職/非管理職 |
高階 |
48.38 |
| 中階 |
35.15 |
| 基層 |
27.76 |
| 非管理職 |
19.43 |
| 114年各年齡層平均受訓人時 |
| 項目 |
分類 |
平均人時 |
| 年齡 |
30歲以下 |
28.76 |
| 31~50歲 |
22.08 |
| 大於50歲 |
16.06 |
| 114年各性別平均受訓人時 |
| 項目 |
分類 |
平均人時 |
| 性別 |
男性 |
23.71 |
| 女性 |
23.52 |
| 114年各國籍平均受訓人時 |
| 項目 |
分類 |
平均人時 |
| 國籍 |
台灣 |
24.9 |
| 外國籍* |
N/A |
|
* 所有員工國籍均為台灣，未聘請外國籍員工。
|
| 人力資本投資報酬率(Human Capital Return on Investment metric) |
| 項目/年度 |
111年 |
112年 |
113年 |
114年 |
| 營業收入【a】 |
250,600,629,000 |
197,149,158,000 |
193,545,508,000 |
167,025,000,000 |
| 營業成本【b】 |
232,344,000,000 |
190,094,000,000 |
182,608,000,000 |
160,292,000,000 |
| 用人費用【c】註 |
18,828,000,000 |
14,912,000,000 |
15,401,000,000 |
14,672,000,000 |
| (HCROI) (=a- (b-c)) / c |
1.97 |
1.47 |
1.71 |
1.46 |
| 員工人數 |
9,668 |
9,621 |
9,518 |
9,246 |
註：「用人費用(千元)」欄位修正為員工福利費用中之營業成本、營業費用及其他三項金額加總。
共通性訓練
-
依照「中鋼人才培育發展架構」，由公司集中辦理各層級人員共通性訓練，提供多元化的培育管道，含內訓、委訓、知識管理及e-Learning等。
國內、外進修
-
中鋼為厚植生產、研發、技術、管理及外語能力，並配合多角化、國際化經營策略需要，每年皆遴選符合資格之員級、師級及管理人員至國內外學術機構進修，經選派進修者，得留職帶薪，公司負擔其學費、必要之旅費及膳雜費用，114年共計選派11人赴海外進行研修，並於回國後，請其分享海外生活經驗(跨文化)及研修成果，除研修成果外，透過生活經驗分享，促使中鋼同仁了解並進而更尊重不同文化。
派外人員培訓
-
依據人才培育發展架構，中鋼不定期辦理派外人才訓練，包含當地生活經驗交流(回任經驗交流)，並將其分享之經驗，上架至中鋼知識管理系統之e-Learning課程(例如：印度文化與生活注意事項)，可供同仁於外派前，對當地國家文化有所認識。
專業技術傳承
-
中鋼因應退休潮，近幾年持續招募，進用新進人員，為使新進人員融入中鋼，除以「師徒導師制」及知識管理引領新人認識中鋼，並安排各項訓練項目培養專業能力，透過活動促進交流。並積極建置知識管理制度，以系統化的方式對組織的核心能力進行人才和文件的盤點、儲存、傳承及創新。此外，針對高階人才之接班傳承，中鋼定期辦理集團高階人力盤點，並且由各廠處建置及盤點單位關鍵專業能力及相對應之訓練課程，有系統性地規劃及落實技術傳承。
塑造有機的學習性組織
-
中鋼於92年成立知識管理委員會，持續推動知識管理及流程式文件、自製e-Learning教材，達到員工知識分享學習及技術傳承。各單位依單位內職位必備訓練課程進行e-Learning教材製作，員工依職務需要自行上線閱覽相關e-Learning課程，有效提供技能知識及經驗傳承，協助同仁快速瞭解新的職務內容及工作方法與流程，且每門課程搭配課後測驗系統，以確保員工學習成效。統計114年上掛知識文件3,534件、流程式知識文件1,269件，e-Learning 179件。成立迄114年，共有知識文件79,221件、流程式知識文件10,807件，以及e-Learning 2,352件。此外訂閱管理類雜誌線上平臺，供主管自主學習提升管理知能；亦購買英、日語線上課程，開放員工線上學習。
員工參與度調查
為確保分析之公正性與獨立性，中鋼透過與專業的全球諮詢公司協作，辦理2023年度員工參與度調查。目的是深入了解員工的工作體驗、心理安全，並梳理公司內部可加強的領域。
該調查係透過問卷進行，問卷內容涉及工作滿意度、工作目標明確性、幸福感、工作壓力和其他相關因素。調查對象僅限於在職超過六個月的技術員、工程師、行政人員及管理層級。
此次調查覆蓋了98%的所有員工，並達到了51%的回覆率。整體參與度得分為80分（分數代表給予正面評價的員工比例，意即5分量表中4分以上正面回饋者佔80%），這與台灣產業及全球重型製造業的得分相當；多樣性和包容性以及能力提升等類別中顯著領先。然而，在敏捷轉型、參與發聲和組織效率等方面則仍有精進空間。
在兩年的調查過渡期間，公司將專注於調查結果實施改進計畫，目前以持續提升回覆率為目標，將透過多元化方式(電子佈告、會議宣導等)進行宣傳，並說明填答內容將直接提供予專業的全球諮詢公司，個人填答結果將予以保密。另持續針對員工回饋提供具體回應並制定改善方案，如：舉辦跨世代領導與溝通技巧課程提升主管溝通與管理能力，促進與同仁更有效的對話，回應同仁心聲並優化工作環境，打造永續發展的幸福企業。
| 員工參與度/幸福感調查面向 |
| 調查面向 |
題項說明 |
| 工作滿意度 |
你對目前的工作滿意嗎？ |
| 目的 |
你是否了解公司的整體目標以及你所屬單位的目標？ |
| 幸福感 |
你是否強烈感受到在中鋼公司內的歸屬感和團隊合作？ |
| 壓力 |
你是否認為已獲得足夠的資訊和資源，能有效地管理工作並有效應對壓力？ |
AI人才培育
製程智慧化是中鋼現階段重點政策，為強化AI人才培育，中鋼自112年成立數位轉型推動小組，除持續開辦AI核心技術訓練班，教導Python程式語言外，亦於112年起導入數據處理與視覺化課程(Power BI)，期許利用數位賦能工具幫助公司資料整合並更容易判讀數據特徵。
至今中鋼亦邀請外部專家進行多場次數位趨勢相關講座(如ChatGPT應用、AI智慧製造、AI趨勢等等)，廣納國內外資源及專家學者經驗傳承，培養數位轉型意識，另採多元化方式規劃整體AI訓練課程，在培訓對象方面，除以資料科學家、資料工程師、領域專家、及業務主管等進行分類；另亦透過中鋼半月刊中分享數位轉型推動小組工作發展，藉以培養同仁在AI上的認知與素養。
| 培訓對象 |
作法 |
| 資料科學家(研究員) |
每年選送數名研究人員赴國外知名大學進行合作研究 |
| 資料工程師/領域專家 |
與國內AI專業教授合作，舉辦「AI核心技術訓練」班(約120小時/班)，以帶入專題方式進行課程並於課程期末安排專題分享交流會，檢視學習成效
|
| 資料工程師/領域專家 |
為協助資料工程師及領域專家運用數據分析工具，開辦「數據處理與視覺化實務應用訓練班」，並以公司案例進行實作演練 |
| 領域專家 |
自107年起開辦「領域專家AI基礎訓練」課程，邀請國網中心之專家授課 |
| AI主管訓練(業務主管) |
不定期邀請外界專家蒞臨演講傳達新知 |
| 中鋼員眷 |
AI科普短文分享(半月刊) |
從107年至113年期間，推動有關AI數位轉型之件數共計465件，累計效益約1,967,040千元。
| 年度 |
數位轉型(AI)(件) |
數位轉型(AI)效益(千元) |
| 107 |
5 |
105,230 |
| 108 |
1 |
1,580 |
| 109 |
13 |
51,400 |
| 110 |
63 |
353,500 |
| 111 |
133 |
148,930 |
| 112 |
110 |
891,730 |
| 113 |
140 |
414,670 |
| 總計 |
465 |
1,967,040 |
個別員工發展計畫
接班人計劃
每年定期請各部門審視主管職位接班計畫，各部門綜合考量現任主管屆退年月、接班人選跨單位及外調轉投資事業等相關職務輪調歷練及工作績效表現，並秉持為公司舉才且適才適所之原則，據以規劃相關主管職位接班人選。另各部門提報三級以上主管職位晉升人選時，人力資源處將檢核與原規劃接班人選一致性，以落實人才選、訓、用合一之目標。
經營管理研習班課程規劃以培養高階經理人思考與解決問題的能力，強化接班人在企業成長和提升績效方面的新思維，帶來產業最新經營管理理念和科技發展資訊。
| 接班人計劃成果－經營管理研習班 |
| 項目 |
目的 |
訓練方式 |
對象 |
114年受訓人數 |
|
| 經營管理課程 |
培養高層管理人員批判性思考和解決問題的能力，增強參與者對商業增長和績效提升的新視角，同時介紹行業中最新的管理概念和技術進步。 |
內訓 |
一級主管
接班人 |
42 |
| 異業參訪 |
參訪其他產業，與其高層主管進行討論和交流，觀察並了解最新科技應用。 |
外訓 |
建構關鍵職位關鍵專業技術能力系統
本公司建構職位關鍵專業技術能力系統，由各單位定義並確認該單位各職位之核心能力及所需必備專業知識與技術能力，員工就其所占職位之工作任務的職能需求，透過公司內訓、外訓或e-Learning影片或教材，完成並提升其必備專業之能力與技術能力；主管另透過績效考評結果，安排特定的訓練與發展活動，使員工具備所需職能。
管理才能訓練
針對具有管理潛力的員工，也會安排參加「管理才能訓練」以及中階主管管理才能評量，培育中階主管管理人才。
於113學年度下學期與國立中山大學合作開設《煉鋼製程設備技術導論》課程，透過基本煉鋼製程的介紹，使學生可以一貫作業鋼鐵廠所使用之機械設備其設計原理、故障診斷、修護技術等實務應用。 對於未來想從事基礎鋼鐵製造的同學來說，可以預先建立相關領域知能，並了解未來的產業發展。
